Vom Scheibenmonteur zum Filialleiter

„Für uns ist Talentmanagement Teil einer nachhaltigen Arbeitgeberstrategie, von der letztlich alle Seiten profitieren“, betont Thomas Hennig, Leiter Aus- und Weiterbildung bei Carglass. Für die Mitarbeiter sei es motivierend, Perspektiven zur Weiterentwicklung zu haben und dabei vom Unternehmen gefördert zu werden. Carglass profitiere, wenn die Mitarbeiter ihre Potenziale voll zur Entfaltung bringen können. Zudem wachse die Mitarbeiterbindung. „Darüber hinaus möchten die meisten Millennials bereits im Vorstellungsgespräch oder zum Zeitpunkt der Einstellung über ihre Entwicklungsmöglichkeiten sprechen. Somit wird dieses Thema zunehmend in den Fokus gerückt – diese Entwicklung sehen wir in allen Tätigkeitsfeldern“, sagt Hennig.

Daher habe man das Talentmanagement weit oben auf die Prioritätenliste gesetzt: „Talentförderung ist eine zentrale Zielvorgabe an unsere Führungskräfte. Wer bei Carglass Führungsverantwortung übernimmt, wird daran gemessen, wie sich die direkten Mitarbeiter entwickeln“, erläutert der Aus- und Weiterbildungsleiter.

Institutionalisiert hat Carglass das Talentmanagement bereits im Jahr 2000. Damals startete das Unternehmen deutschlandweit ein Programm mit dem der Führungsnachwuchs für die Servicecenter entwickelt wird. Damit identifiziere man „erfolgreich in allen 350 Service-Centern deutschlandweit Monteure, denen wir zutrauen, selber eine Filiale zu leiten. Entsprechende Kandidaten nehmen auf Vorschlag ihrer Filialleiter und Regionalmanager an einem Assessment-Center teil – der erste Schritt einer hausinternen Ausbildung zum Filialleiter“, erläutert Thomas Hennig. Seither haben 315 Monteure an dem Programm teilgenommen. 133 davon sind heute Filialleiter. „Zahlreiche weitere haben andere verantwortungsvolle Funktionen im Unternehmen übernommen, etwa als Technik-Coach oder Verkaufsberater“, betont Hennig. Carglass hat in Deutschland 2100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon 1500 in den 345 Service-Centern.

2016 weitete Carglass das Talentmanagement aus und führte drei weitere Programme ein: vom Experten zum Senior Expert/Projekt- oder Teamleiter, vom Senior Expert/Teamleiter ins mittlere Management und vom mittleren Management ins höhere Management. Diese Aktivitäten trugen auch dazu bei, dass Carglass im Ranking des Top Employers Institute weiter nach oben rückte. Dort lässt Carglass schon seit Jahren seine Qualitäten als Arbeitgeber unter die Lupe nehmen und sich als Top Employer zertifizieren. 2018 sprang Carglass dabei von Rang 17 auf Platz neun.

„Arbeitgeber müssen permanent am Ball bleiben, um Talente zu finden, zu binden und weiterzuentwickeln. Ein kluges Talentmanagement ist dafür unerlässlich“, betont Steffen Neefe, der beim Top Employers Institute für Deutschland, Österreich und die Schweiz zuständig ist. „Talentmanagement sollte immer ein ganzheitliches Konzept sein und die Ziele Mitarbeitersuche,-förderung und -bindung systematisch miteinander verknüpfen“, ergänzt Neefe.

Für Carglass ist beim Talentmanagement auch Flexibilität wichtig, die ungewöhnliche Karrierewege ermöglicht, wenn sich etwa unerwartete Fähigkeiten zeigen. Hennig nennt ein Beispiel: „Eine Kollegin aus der Finanzabteilung wurde beispielsweise zunächst zur Teamleiterin, ist dann ins Projektmanagement gewechselt und ist jetzt zuständig für den Bereich New Business Development. Ein anderer Kollege war ursprünglich Regionalmanager und leitet jetzt in unserer Hauptverwaltung den Bereich Operations Support.“ Andere Mitarbeiter hätten sich beispielsweise vom Filialleiter zum Regionalmanager entwickelt. „Ein Kollege hat als Auditor angefangen, war später Conversion-Manager und führt jetzt als Gebietsmanager mehrere Filialen“, hebt Hennig hervor.

Mit dieser Strategie findet er volle Unterstützung bei Steffen Neefe. „In den meisten Unternehmen werden Talente noch immer hierarchisch auf eine Führungslaufbahn vorbereitet, oder aber auf klar definierte Positionen. Vor dem Hintergrund immer schnellerer Veränderungen in Unternehmen ist dieser Ansatz aber nicht mehr praxistauglich“, betont der Manager des Top Employers Institute. Im Vordergrund sollten vielmehr Persönlichkeit und Potenzial stehen.

Einen wichtigen Nebeneffekt der Maßnahmen zur Talententwicklung bei Carglass sieht Aus- und Weiterbildungsleiter Hennig in der „engeren Vernetzung innerhalb des Unternehmens jenseits von Abteilungssilos. So knüpfen sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte Kontakte über den eigenen Fachbereich hinaus, um sich persönlich weiterzuentwickeln oder auch neue Perspektiven für Mitglieder des eigenen Teams zu schaffen.“ Um sicherzustellen, dass in die Weiterbildungen von den eigenen Werten und der eigenen Unternehmenskultur durchzogen sind, hat Thomas Hennig darauf geachtet, dass die Programme „zu 80 Prozent mit internen Ressourcen durchgeführt werden“. (gs)

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