So handeln Sie einen guten Arbeitsvertrag aus

Das Personalkarussell dreht sich in vielen deutschen Unternehmen immer schneller. Die hohe Nachfrage nach Fachkräften lässt einen Jobwechsel attraktiver erscheinen. Doch die Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag sollten wechselwillige Kandidaten nicht leichtfertig setzen, betonen die Berater des Personaldienstleisters Robert Half. Dessen Experten haben die wichtigsten rechtlichen und strategischen Aspekte in puncto Arbeitsvertragsgestaltung in einer Checkliste zusammengestellt.

„Ein neuer Arbeitsvertrag bringt immer viel Aufregung mit sich – als Kandidat sollte man dennoch versuchen, die Dinge nüchtern zu betrachten. Beim Vertragsentwurf sollte der Bewerber auf die Eindeutigkeit der Formulierungen achten und bei Unstimmigkeiten Rücksprache mit der Personalabteilung oder dem zukünftigen Chef halten“, erläutert Robert-Half-Manager Sven Hennige. Er betont auch: „Forsches Auftreten und ein starrer Forderungskatalog hinterlassen sicher keinen guten Eindruck beim zukünftigen Arbeitgeber. Wer hingegen offen und konstruktiv mit seinem neuen Chef diskutiert, gut fundierte Argumente vorbringt und Kompromisse schließt, demonstriert bereits wichtige soziale Fähigkeiten für die zukünftige Rolle im Unternehmen.“ Auf folgende sechs Punkte sollten Fach- und Führungskräfte beim Arbeitsvertrag besonders achten.

Arbeitsverträge sind grundsätzlich nicht an die Schriftform gebunden, auch mündliche Vereinbarungen sind gültig. Dennoch ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, die wesentlichen Bestandteile eines Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen. Im Falle eines Konflikts kann der schriftliche Arbeitsvertrag auch für beide Parteien als eine Art Schlichtungsdokument dienen. Bei wichtigen Punkten sollte sich keine Seite auf mündliche Nebenabsprachen verlassen, sondern entsprechende Klauseln schriftlich im Vertrag aufnehmen.

Im Arbeitsvertrag sollte der Jobtitel die Rolle des Arbeitnehmers im Unternehmen angemessen reflektieren und sein Aufgaben- und Verantwortungsbereich klar definiert werden. Denn mit der Position im Unternehmen entscheidet sich, welche Leistungen der Arbeitnehmer zu erbringen hat und ob der Arbeitgeber zusätzliche Tätigkeiten übertragen darf. Je größer der Aufgabenbereich ist, desto höher ist die Flexibilität, die der Vorgesetzte im Zweifelsfall einfordern kann. Der Arbeitnehmer sollte deshalb prüfen, ob der Arbeitgeber ihm Verantwortungsbereiche zuweisen kann, deren Aufgaben er nicht erfüllen kann oder will.

Bei einem Unternehmen mit mehreren Standorten sollte der Arbeitnehmer auf die Festlegung eines konkreten Arbeitsortes achten. Fehlt ein entsprechender Passus, kann der Arbeitgeber den Wechsel zwischen den verschiedenen Unternehmensstandorten verlangen. Bei reiseintensiven Jobs sollte die Bereitschaft zu Dienstreisen und deren zeitliches Ausmaß schriftlich festgehalten werden. Dasselbe gilt für die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten.

Der Arbeitsvertrag sollte alle in der Gehaltsverhandlung versprochenen Leistungen aufführen. Neben dem Gehalt sind dies Zulagen (etwa Überstunden, Schichtarbeit), Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), Beiträge zur Betriebsrente, Dienstwagen oder Nahverkehrstickets, Aktienoptionen, vermögenswirksame Leistungen oder Bonuszahlungen. Bei tariflichen Gehältern muss die Eingruppierungsstufe genannt sein. Wenn Gehaltserhöhungen vereinbart wurden, etwa nach der Probezeit oder periodisch, sollte dies auch schriftlich fixiert werden.

Laut Arbeitszeitgesetz liegt die Regelarbeitszeit in Deutschland bei 40 Stunden pro Woche. Mögliche Abweichungen wie die verpflichtende Übernahme von Überstunden oder Schicht-, Bereitschafts- und Wochenenddienste sollten dokumentiert werden. Dies gilt auch für Vereinbarungen zur Flexibilität der Arbeitszeit wie die Definition von festen Kernarbeitszeiten oder Führung flexibler Arbeitszeitkonten.

Wenn der jährliche Urlaubsanspruch nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, stehen dem Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche lediglich die gesetzlich vorgeschriebenen 20 Tage zu. Es ist daher ratsam, eine konkrete Anzahl an Urlaubstagen zu vereinbaren. Beide Vertragsparteien können Einschränkungen bei der Beantragung des Urlaubs schon im Arbeitsvertrag erwähnen. So können Arbeitgeber eine allgemeine Urlaubssperre für Hochkonjunkturphasen verhängen.

Wettbewerbsklauseln sind vor Antritt schnell unterschrieben, können die zukünftige Karriere des Arbeitnehmers aber entscheidend behindern. Durch eine solche Klausel kann der Arbeitgeber seinem Angestellten für eine Dauer von bis zu zwei Jahren verbieten, nach Ende des Arbeitsverhältnisses zur Konkurrenz zu wechseln. Zulässig sind solche Regelungen allerdings nur, wenn der Arbeitgeber seinem früheren Arbeitnehmer eine sogenannte „Karenzentschädigung“ zahlt.

Lesen Sie auch:

Nicht aus der Fassung bringen lassen: Dämliche Fragen in Vorstellungsgesprächen

Bewerbungsstrategie: Weniger ist oft mehr

So gewinnen Sie im Poker ums (erste) Gehalt