Die wichtigsten Regeln für die "einvernehmliche Trennung"

Wenn Arbeitgeber sich von Mitarbeitern trennen müssen oder wollen, kann neben der Kündigung der Aufhebungsvertrag eine Alternative sein. Er ist weniger reglementiert und beendet Arbeitsverhältnisse einvernehmlich. Thomas G.-E. Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht Beratungsunternehmen Ecovis in München, erklärt, worauf es beim Aufhebungsvertrag ankommt. Eine Kündigung, so der Jurist, beendet normalerweise das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie hat sich nach dem Kündigungsschutzgesetz zu richten. Greift dieses, dann mündet eine Kündigung des Arbeitgebers meistens in einer gerichtlichen Auseinandersetzung.

Um kostspielige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, bietet sich alternativ der Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, wie Müller betont. Dabei treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

• Wann genau das Arbeitsverhältnis endet, wird einvernehmlich vereinbart. Kündigungsfristen sind bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts nicht zwangsläufig zu berücksichtigen. Allerdings riskiert der Mitarbeiter eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelöst wird.

• Der Kündigungsschutz, zum Beispiel für Schwangere oder Schwerbehinderte, findet keine Anwendung.

• Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein Mitspracherecht. Er kann beispielsweise nicht prüfen, ob soziale Aspekte hinreichend berücksichtigt wurden.

• Ein seitens des Arbeitgebers vorformulierter Aufhebungsvertrag wird am Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) gemessen.

Grundsätzlich sind Aufhebungsvertrag – wie auch eine Kündigung – schriftlich abzufassen. Der Aufhebungsvertrag sollte mindestens diese Punkte enthalten:

• Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet,

• wann und in welcher Höhe etwaige noch offene Gehaltsansprüche, Boni oder Provisionen für welche Kalenderjahre abzurechnen und auszuzahlen sind,

• bei Abfindungen deren genaue Höhe (brutto),

• Absprachen zu einer möglichen Freistellung und Regelung des (Rest-)Urlaubs,

• Rückgabezeitpunkt von Dienstwagen und Diensthandy,

• wie die Bewertung des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis auszusehen hat,

• eine Erledigungsklausel, die festlegt, dass mit Abschluss der Vereinbarung alle finanziellen Ansprüche abgegolten sind.

„Möchte ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten, dann sollte er bedenken, dass der Arbeitnehmer – insbesondere wenn der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist – in der Regel kein Interesse an der Unterzeichnung haben wird, wenn er keine Abfindung bekommt“, sagt Arbeitsrechtler Müller. Als Faustformel für die Abfindungshöhe gelte: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung im Unternehmen. Die Abfindung sei ohne Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen; der Arbeitnehmer muss sie jedoch versteuern. „Arbeitgeber sollten ihrem Mitarbeiter genügend Bedenkzeit einräumen. Fühlt sich der Arbeitnehmer zu sehr bedrängt, wird er seine Unterschrift vielleicht verweigern“, so Ecovis-Arbeitsrechtler Müller.

Möchte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, beispielsweise aus nachvollziehbar betrieblichen Gründen, sollte er sich im Vorfeld durchrechnen lassen, ob ihn ein rechtlich wasserdicht ausgearbeiteter Aufhebungsvertrag nicht günstiger kommt, als eine Kündigung mit anschließendem Rechtsstreit. „Bei Arbeitnehmern, die nur kurz im Unternehmen beschäftigt waren und für die das allgemeine Kündigungsschutzgesetz gilt, kann die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags finanziell weniger belastend sein, als ein langwieriger Rechtsstreit“, rät Müller.

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