In Anbetracht der aktuell nachlassenden Konjunktur droht insbesondere Automobilherstellern und deren Zulieferern ein Personalabbau. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist dabei typischerweise ein Mittel zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Doch welche Alternativen gibt es? Lohnt es sich für Arbeitnehmer, sich auf Alternativen einzulassen? Und was ist dabei zu beachten?
Aufhebungsvereinbarung als Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen?
Eine mögliche Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen stellt der freiwillige Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen dar (zum Beispiel im Rahmen von sogenannten Freiwilligenprogrammen). Für den Arbeitnehmer kann dies attraktiv sein, da er üblicherweise eine Abfindung zur Abfederung der Nachteile erhält, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen, ohne hierbei eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht anstrengen zu müssen. Für den Arbeitgeber hat eine Aufhebungsvereinbarung den Vorteil, dass er hierdurch das Risiko einer möglicherweise unwirksamen Kündigung vermeiden und gezielt mit bestimmten Arbeitnehmern Aufhebungsvereinbarungen treffen kann, ohne eine Sozialauswahl durchführen zu müssen.
Was ist bei Aufhebungsverträgen zu beachten?
Folge des Abschlusses von Aufhebungsvereinbarungen kann die Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 I 2 Nr. 1 SGB III sein. Eine Sperrzeit wird jedoch nicht verhängt, wenn ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt (§ 159 I 1 SGB III). Ein solcher liegt beispielsweise regelmäßig vor, wenn der Arbeitnehmer mit der Aufhebungsvereinbarung lediglich einer sicheren, betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist.
Darüber hinaus ist zu beachten, dass nach einem Aufhebungsvertrag zu zahlende Abfindungen der Lohnsteuer unterliegen. Die zu zahlende Steuer kann aber durch die Anwendung der sogenannten Fünftelregelung gemäß § 34 EStG etwas reduziert werden.
Gibt es sinnvolle Alternativen für rentennahe Arbeitnehmer?
Für rentennahe Arbeitnehmer, die tendenziell schwieriger eine Anschlussbeschäftigung finden, kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Vereinbarung einer Abfindung unattraktiv sein. Häufig reicht die Abfindung nicht aus, um die Zeit bis zum Renteneintritt zu überbrücken. Zudem müssen bei einem vorzeitigen Renteneintritt in der Regel Rentenabschläge in Kauf genommen werden. Zur Abfederung dieser Nachteile kann alternativ Altersteilzeit vereinbart oder eine Vorruhestandsvereinbarung getroffen werden.
Die Altersteilzeit
Die Vereinbarung von Altersteilzeit hat eine Reduzierung der Arbeitszeit um 50 Prozent bei entsprechender Reduzierung der Vergütung zum Gegenstand. Dabei kann auch das sog. Blockmodell vereinbart werden. Hierbei wird der Zeitraum der Altersteilzeit in eine Aktiv- und eine Passivphase aufgeteilt. In der Aktivphase ist der Arbeitnehmer weiterhin in Vollzeit tätig, bezieht aber nur die reduzierte Vergütung. In der anschließenden Passivphase ist der Arbeitnehmer bis zum Eintritt in die Rente nicht mehr tätig, erhält aber weiterhin die reduzierte, in der Aktivphase "angesparte" Vergütung. Um hierbei in den Genuss einer steuerlichen Förderung zu kommen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
• Der Arbeitnehmer muss bei Beginn der Altersteilzeit das 55. Lebensjahr vollendet haben.
• Der Arbeitnehmer muss innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein.
• Das Gehalt während der Altersteilzeit muss vom Arbeitgeber mindestens um 20 Prozent des Regelgehaltes aufgestockt werden (bis zur Beitragsbemessungsgrenze).
• Der Arbeitgeber leistet eine Aufstockung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung um einen Betrag, der auf 80 Prozent des Regelarbeitsentgelts entfallen würde (gedeckelt auf den Beitrag bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung).
Vorruhestandsvereinbarungen
Bei Vorruhestandsvereinbarungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen erhält der Arbeitnehmer typischerweise anstelle einer einmaligen Abfindungszahlung ein Vorruhestandsgeld, das, getreckt über einen längeren Zeitraum, bis zum Renteneintritt bezahlt wird. Damit das Vorruhestandsgeld - zur Abfederung von Abschlägen bei der Rente - als beitragspflichtig anerkannt wird, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
• Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des Vorruhestands sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
• Im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer ein Vorruhestandsgeld in Höhe von mindestens 65 Prozent der letzten Bezüge; es muss dabei zum Ausdruck kommen, dass Grundlage für Zahlung das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ist.
• Der Arbeitnehmer scheidet endgültig aus dem Erwerbsleben aus. Zulässig ist lediglich ein Hinzuverdienst auf Minijobbasis.
• Der Renteneintritt schließt unmittelbar an die Vorruhestandsphase an.
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